Letzte Woche erzählte mir ein Kollege von einem Auftrag den er als interner Coach aus der Geschäftsleitung eines Grossunternehmens erhielt. „Bring mir den Leiter des Departements XY wieder zum Funktionieren.“
Nun, dieser Satz ist mir auch schon begegnet und spricht eine Haltung aus, die ich in einigen Organisationen immer wieder höre – und von einer ca. 30jährigen Bianca Anfang der 2000-er Jahre sehr gut kenne: der Mensch als Maschine, die repariert werden muss. Wer nur genügend will, kann! Führung wird verstanden und gelebt als linearer Prozess vom Problem zu Lösung.
Doch Menschen funktionieren nicht – schon gar nicht linear. Menschen – wir alle – leben und verändern uns. Wir wachsen, stolpern, bleiben stecken. Und nicht selten sind „Störungen“ Zeichen eines inneren Wandels und nicht eines Defekts.
Das Struktur- und Leistungsorientierte ist wichtig, aber nicht alles
Als ausgewiesene “Pragmatikerin” ist ein an Abläufen ausgerichtetes Denken auch für mich ein unverzichtbarer Baustein. Es schafft in Organisationen Klarheit über Rollen, Aufgaben, Verantwortungen. Und wenn eine Person nicht in ihre Rolle passt, ist das eine wichtige Erkenntnis; diese Art des „Denken“ hilft uns, Klarheit und Ordnung zu schaffen.
Doch die Gefahr liegt darin, es zum alleinigen Massstab zu erheben. Wenn wir das Menschliche und auch Strategische (Wozu?) übersehen, bleiben wir an der Oberfläche. Teams, die rein auf Effizienz getrimmt sind, können emotional zerreissen.
Unternehmen, die nur Strukturen und Prozesse verändern, aber nicht Überzeugungen, scheitern auf Dauer.
Und es betrifft uns alle
Ich habe eine Weile als Case Managerin gearbeitet und dort erlebt, wie tief dieser zweckorientierte Blick auch im Menschen selbst (und nicht nur in den Organisationen) verankert sein kann. Manchmal war es nämlich nicht das Unternehmen, das die Rückkehr in das Unternehmen blockierte, sondern der Mensch, der sich selbst nicht mehr jenseits seiner alten Rolle denken konnte. Und einfach ins Alte zurückwollte.
Die Identität schien wie festgenagelt an sein gewohntes Funktionsprofil:
„Wenn ich das nicht mehr bin – ja was bleibt dann?“
Das beobachte ich übrigens auch bei Menschen die sich bei der Vorbereitung auf die Pensionierung nur auf die finanziellen Themen beschränken. – kurzer Exkurs dazu: als HR-Leiterin hatte ich bereits vor 20 Jahren interne Pensionierungsvorbereitungskurse organisiert nicht nur mit Finanzexperten, sondern auch mit bereits teil-pensionierten Ärzten:innen, die von ihren Erfahrungen aus dem Leben nach dem Berufsleben erzählten und Tipps gaben. Kurz darauf wurden Themen wie die persönliche Rollen- und Tagesgestaltung auch in diverse Pensionierungsseminare integriert.
Diese Erfahrungen haben mir gezeigt: Jede Herausforderung ist nicht nur strukturell oder funktional lösbar, sondern zutiefst persönlich und menschlich. Dazu noch zwei weitere Beispiele aus der Praxis
- Eine Reorganisation wird eingeführt, voller PPT-Folien und Zielvorgaben. Doch das Team fühlt sich nicht abgeholt. Konflikte steigen, das Engagement sinkt. Die Ziele werden nicht erreicht.
- Ein langjähriger High Performer verliert die Motivation, weil seine Rolle nicht mehr zu seinem inneren Wachstum passt.
Die Lösung? Nicht mehr Druck. Sondern Raum für Entwicklung.
Wenn zweckgeleitetes Denken zu eng wird, brauchen wir Tiefe
In meiner Arbeit stosse ich auch immer wieder auf die Frage: Was hilft, wenn Effizienz nicht mehr trägt? Wenn Leistung zwar da ist, aber Lebendigkeit fehlt? Wenn alles „läuft“, aber keiner mehr wirklich anwesend ist?
Dann lohnt sich der Blick auf das, was nicht messbar ist: das Innere, die Haltung, das Erleben, die innere Ausrichtung.
Eine mögliche Brücke zu mehr Tiefe: Werteklarheit
Seit vielen Jahren arbeite ich mit dem Profiling Values Testverfahren. Ich gehörte damals gemeinsam und dank meiner Netzwerkpartnerin Manuela Cescato Regli, Psychologin und Coach zu den ersten zertifizierten AnwenderInnen dieses neuartigen Potentialanalyseverfahrens in der Schweiz. Ein Instrument, das auf der formalen Werte-Theorie von Robert S. Hartman basiert und deutlich macht, wie wir uns selbst und andere in (vereinfacht) drei Dimensionen wahrnehmen und werten: Strategisch, praktisch und eben auch menschlich.
Viele Organisationen sind sehr ausgeprägt in der Leistungslogik. Aber wie oft nehmen wir das Menschliche wirklich wahr? Von R. Hartman stammt das Zitat: „Die Unternehmen sind für die Menschen da und nicht umgekehrt die Menschen für die Unternehmen.“
Dieses Diagnosetool begleiten mich nun bereits ein Jahrzehnt. Doch manchmal liegen Tools beim mir auch eine Weile brach, um dann plötzlich wieder praktisch und lebendig zu werden.
Kürzlich hat mich ein KMU erneut für eine Teamentwicklung gebucht:
ein Unternehmen, das mir vor über zehn Jahren den ersten grossen Auftrag gegeben hatte! Damals arbeiteten wir genau mit diesem Analyseverfahren. Sämtliche Mitarbeitenden durften den „Test“ ausfüllen und erhielten jeweils ihr persönliches, individuelles Entwicklungsgespräch. Gefolgt waren diese Einzelgespräche von einem gemeinsamen Tagesworkshop mit kollektiver (anonymisierter)Auswertung und darauf aufbauend die Erarbeitung der gemeinsamen Werte in der Zusammenarbeit.
Dieses Jahr nun mit inzwischen doppelt so vielen Mitarbeitenden – werden wir ohne diesen Test arbeiten jedoch mit derselben Frage: Wie können wir die individuelle und kollektive menschliche Ebene wieder bewusster gestalten?
Diese Wiederbegegnung zeigt mir auch mein eigenes Wachsen. Kognitiv hatte ich die Arbeit mit dem Tool längst verstanden; doch erst nach etlichen Anwendungen und Auswertungsgesprächen begann das Verstehen sich zu setzen. Und passt inzwischen sehr gutzu meinem vertiefteren, integrierteren, systemischen Verständnis durch weitere Ausbildungen.
Ausblick auf Teil 2
Folgende Fragen führen uns zu einem tieferen Verständnis von Führung und Entwicklung. Wie erkennen wir das Menschliche? Und welche Werkzeuge – neben dem Profiling Values Test – können uns dabei unterstützen?
Im nächsten Teil geh’s darum, wie wir das Menschliche im Alltag erkennen – mit und ohne Tools. Es könnte sich also lohnen dranzubleiben :-).